Appreciative Inquiry

Væk fra problemsnak -
Er du træt af problemsnak og "lerdueskydning" på hinandens idéer, forsvarsholdninger, negativitet og lav grad af motivation, er det værd at bruge Appreciative Inquiry metoden, der er et alternativ, som gør en forskel!

En organisatorisk forandringsteori og –metode, der bygger på 3 grundlæggende forudsætninger:

• Alle organisationer og alle medarbejdere rummer succeshistorier – store og små - og netop i disse succeshistorier eksisterer potentialet for udvikling.
• Udvikling sker på basis af erfaringer - og med udgangspunkt i de mest positive erfaringer bliver vejen til fremadrettet udvikling endnu lettere.
• Det er ikke muligt at adskille undersøgelse og forandringer – så, når vi undersøger noget, er forandringsprocessen allerede i fuld gang …

Anerkendelse er for mennesket, hvad solen er for planten. Planten strækker sig efter solen, efter lyset. Tanken om at strække os efter lyset - efter håbet - efter drømmene og fremtiden. Når anerkendelsen bruges som middel, så blomster også mennesker og folder sig ud.

Metodisk er værdsættende samtaler, først og fremmest udviklet og videreudviklet i USA og England af bl.a. David L. Cooperrider, Peter Lang og Diana Whitney over de sidste 10 år.

Om AI gælder endvidere, at det er den mest anvendte metode til at udvikle en Lærende Organisation, og at metoden er teoretisk i samklang med teorier som Systemisk Tænkning og Neuro Linqvistisk Programmering (NLP).

I AI er der 8 grundantagelser, som man må overveje nøje, hvis metoden skal lykkes. Oversat fra Sue Annis Hammonds bog, The Thin Book of AI, lyder de således:

1. I ethvert samfund og enhver organisation er der noget, som virker.
2. Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed.
3. Virkeligheden skabes i øjeblikket, og der er flere virkeligheder.
4. Den måde, der spørges på i en organisation eller i en gruppe, influerer på en eller anden måde på gruppen.
5. Folk er mere trygge og har det bedre med at rejse ind i fremtiden (det ukendte), hvis de medbringer dele af fortiden (det kendte).
6. Hvis man skal medbringe noget fra fortiden, skal det være det bedste herfra (eller det, der virker).
7. Det er vigtigt at værdsætte forskellighed.
8. Det sprog, vi bruger, skaber vores virkelighed.

Tænk på tilgangen
Der kan være flere tilgange, når der skal ske noget i en organisation eller gruppe.
1: Enten, at der er opmærksomhed på problemer, fejl og mangler.
2: Eller at der er opmærksomhed på ressourcer, værdier og ønsker.

Ved den første tilgang tænker man normalt meget lineært: problemidentifikation, årsagsanalyse, løsningsmuligheder og til sidst en handlingsplan.

Den måde at arbejde på er velegnet, når der skal findes f.eks. tekniske fejl.

Den anden metode forløber helt anderledes. Her finder man det vellykkede/værdifulde, skaber billeder af den ønskelige fremtid, skaber fælles billede af den opnåelige fremtid og igangsætter processer til at nå denne.

Begge metoder er brugbare. Men nummer 2 er bedst, når det gælder grupper og organisationer - altså mennesker. Hellere kigge frem på det, vi gerne vil, end det, der ikke virker bagude. Tit fokuseres der på de 5 %, der ikke virker, frem for de 95 %, der virker.

Selve forløbet af AI-processen er bygget op omkring 4-D-modellen. De fire D’er er hentet fra ordene Discovery, Dream. Design og Desteny som betegner de fire hovedfaser i AI processen.
Igennem hele AI-processen er dialogen, interviewet og historiefortællingen helt centrale elementer.

AI stiller spørgsmål til det, som i hverdagen giver organisationen liv:
Hvornår og hvordan opleves den største effektivitet ?
Hvordan opleves det gode arbejdsmiljø?
Hvad vil det sige at udvikle værdifulde og bæredygtige produkter og serviceydelser?

På den måde åbner AI en række vinduer ind til den positive kerne i organisationen, som er fundamentet for udfoldelse og udvikling.

Apv-undersøgelser er meget fokuserede på at stille spørgsmål om det, der ikke virker. Det kan forstærke opfattelsen af det. "der ikke virker".
Psykisk arbejdsmiljø kan bruges som et godt eksempel på, hvordan et skift i fokus giver nye resultater.

Alt psykisk arbejdsmiljø bliver bearbejdet efter modellen: find fem fejl. Hidtil har man udviklet det psykiske arbejdsmiljø ved at spørge:

Hvor har du ondt? Er du træt - og hvor mange sovepiller bruger du ?

Alternativt kunne man spørge: Hvad gør de mennesker, som trives godt på deres arbejde? Gå på jagt efter, hvad vi skal have mere af, i stedet for hvad vi skal gøre mindre af. Det er en måde at arbejde med udviklingsprocesser på.

Bag ethvert problem gemmer sig altid håbet om noget bedre. Måske forpasser vi mange muligheder ved at lede ved at korrigere og find-fem-fejl adfærd i stedet for at se efter ideer der, hvor vi er gode og har talenter, og bruge det som anerkendelse